员工福利
通过福利提高员工的福利
员工的福利是公司计划的首要任务, 因为公司及其董事会认为这与成功有关.
经常, 社会经济因素决定员工是否有资格享受福利, 医疗保险. 这意味着弱势群体往往得不到他们, 尽管他们是最需要帮助的人. 鉴于此，, 雇主迫切需要解决过时和不充分的医疗保健问题, 并实施旨在支持所有工人的计划.
COVID-19全球大流行为人力资源专业人员提供了重新设计健康和福利计划的机会, 将医疗保健转化为竞争优势.
建立一个坚实的战略, 人力资源专业人员可以为员工的健康做出贡献, 同时提高企业绩效，如生产率, 参与, 忠诚和信任.
要做到这一点，我们需要关注员工福利的四大支柱:
- 精神
- 物理学家
- 社会
- 金融
心理:缓解员工心理健康危机
良好的工作场所心理健康一直是整体福祉的重要组成部分, 但现在，企业越来越意识到，它们可以在帮助员工实现这一目标方面发挥作用. 解决工作场所的心理健康问题变得更加紧迫, 因为越来越多的人患有与压力和创伤有关的疾病, 焦虑与抑郁.
好消息是，有很多机会来填补卫生计划中的空白，并为劳动力提供心理健康护理. 雇主可以做正确的事情，履行日益增长的社会责任, 同时保护他们组织的健康.
这也可以为公司提供竞争优势. 我们的健康需求研究表明，员工越来越多地将雇主视为可靠的医疗保健提供者. 事实上, 提供精神卫生保健是一个关键的区别因素, 这可以提高人才的成熟度和忠诚度. (这项研究显示，42%获得精神健康福利的员工离开公司的可能性低于27%。).
同样的方法, 雇主为健康和福利提供广泛福利的人更忠诚, 参与的越多，离开公司的可能性就越小.
现在要走三步
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了解劳动力的心理健康需求年度健康风险评估应包括一节探讨焦虑程度的精神健康, 抑郁与疲惫, 以及自救的习惯.
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它监控环境，寻找新的、高质量的精神健康解决方案.它涵盖了从预防到帮助协议的所有服务. 寻找资助获取基本需求的方法, 例如，将治疗纳入健康保险.
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为劳动力制定心理健康战略这不仅仅是为了支持那些生病的人, 但也要提高整体福利，包括心理健康教育.
缩小获得卫生服务的差距
从历史上看, 雇主为高收入工人和行政人员提供了更全面的福利. 然而,, 这种方法疏远收入较低的员工，歧视某些群体. 这可能导致对未得到满足的援助的期望，并使工作人员感到幻灭和缺乏动力. 传统的方法也会导致服务水平较低的群体的高流失率，甚至会损害服务水平较低的雇主的声誉.
为了应对这个挑战, 企业必须在对待医疗保健的方式上“颠倒金字塔”. 为了做到这一点, 企业必须在组织的各个层面为员工提供平等的支持水平, 关注以前未满足的需求.
这个过程必须从无障碍开始. 在美世马什福利公司，我们看到许多公司制定策略来解决成本问题. 这些策略包括为没有经验的年轻员工提供经济保险.
获得医疗保健同样至关重要. 幸运的是, 我们看到雇主的观点发生了变化, 许多公司现在专注于确保所有员工都能获得医疗保健和医疗基础设施, 独立于工作, 角色或职能.
现在要走四步
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检查你的福利计划它消除了过时、不适当和不适当的计划.
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它涉及环境、社会和治理问题在您目前的供应商管理活动中, 与保险公司的比较应该能让你了解他们在这一领域的活动.
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它决定福利必须在多大程度上符合其目标相应地调整你的福利策略.
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它继续支持更好地收集和共享数据允许对劳动力健康趋势进行匿名和汇总的识别. 这些数据必须包括对影响健康和福祉的社会因素的编码.
利用分析创造一种健康和福祉的文化
提供早期和频繁的福利支持不仅是正确的做法, 但这也导致了更多的劳动力参与. 我们2021年的全球健康研究表明，那些感觉得到良好支持、能获得各种福利的员工，生产率更高, 参与的越多，辞职的意愿就越小.
使用分析, 人力资源经理可以超越监测一个地区的福利或偏好的成功. 他们可以创建和跟踪福利人员, 使他们能够更好地了解福利在整个组织和目标通信中的使用情况. 这在全球组织中尤其有用, 一个统一的系统可以用来理解需求之间的差异, 或以上, 地理区域和部门.
拥有分析工具的人力资源管理团队几乎可以实时看到大流行的影响如何影响他们的福利, 它们可以确定可能出现的任何差距或积极结果. 通过监控退款, 例如, 雇主看到人们把健身会员卡换成了虚拟课程, 因此，他们推断员工在在家工作时找到了其他保持健康和健康的方法.
这种理解可能会让他们进一步整合自己的福利计划, 比如虚拟营养研讨会或烹饪课. 因此，分析可以帮助监测方案的执行情况, 通过帮助人力资源经理评估新福利是否能带来良好的投资回报.
来自webinar Mercer Marsh Benefits的教训
创新和前沿的公司继续发展，并就如何创造一种促进所有员工福祉的健康文化提出新的想法. 与webinar Mercer Marsh Benefits, Bernie Knobbe, SVP, Global Benefits交谈 & 农田, AECOM的人力资源, 他分享了该公司为实现其所谓的“援助文化”而发起的一些创造性举措.
关键行动:
- “好二元”该公司一直在全球范围内关注所有员工的福利.
- 监护周安全周被重新命名为“保障周”，以更好地反映其基本价值观. 它包括动画视频和一个虚拟展览室，让员工参与进来，推广健康计划.
- # WellbeingMoments这一举措鼓励人们每天思考自己的幸福时刻，并与同事们分享. 团队领导在员工会议和领导会议开始时分享他们的个人健康时刻.
- “让我们谈谈”运动一开始是一场为期一个月的情感健康运动, 社会与知识分子, 它还在继续。. 我们鼓励经理问员工这样的问题:“你好吗??“我能做点什么来支持你。?“该运动强调个人会议，并确保人们在讨论这些问题时感到舒适.
- 更好地利用eapAECOM创建了一个特殊的消息来确保这一点, 结束与员工的沟通, 全球环境行动计划可以24小时为人们提供支持, 一周七天, 全世界. 它还链接到全球福利网站和AECOM福利网站.
- 超级六人挑战:六个月, AECOM组织了一场比赛, 每月一次, 根据一个人的幸福史得到的赞数来选择他. 除了获得各种奖项, 获胜者的照片被转换成一个动画超级英雄，并在内部网站上发布.
- 重新定位好大使AECOM在当地ma办事处设有福利大使, 和远程工作的人在一起, 事实证明它们不是很有效. 该公司扩大了大使工具包，包括更多的资源，这些资源实际上可以提供给员工, 在办公室或远程.
- “任命经理”计划这个项目允许员工任命经理, 每月一次, 为什么他们会因为在团队中推广福利文化而获得福利证书.