在“人才鸿沟”中吸引和留住人才.
96%的管理人员表示，这是一个以员工为中心的劳动力市场，70%的人力资源专业人员预计今年的员工流动率将高于平均水平.
我们目前非常缺乏人才. 最佳工作所需的人才数量与实际可用的人才数量之间的差距是雇主正在努力缩小的.
根据美国劳工统计局的数据, 2022年3月最后一个工作日, 这个国家有11个工作岗位,5 milioni. 正确看待这个数字, 比利时是世界上人均gdp最高的24个国家，总人口约为11人,500万.1 这种差距导致许多人才流失和经济活动丧失.
Nello stesso mese, 招聘人数只有6人,7 milioni, 而他的辞职率是4,5 milioni, 只有在美国.2 全世界, 工人们正在大量裁员, 以至于在2022年2月，“大辞职”在维基百科上有了自己的发言权.
在过去两年半中，一系列复杂的问题加剧了劳动力市场的紧张局势. 虽然可以理解的是，许多人发现在有限的自由时期更换工作是自由的, 人口和经济因素也决定了现有人才的减少:
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许多妇女(和一些男子)认为，目前增加无偿护理的责任太大，无法与工作相协调.印度2020年的一项研究发现，在大流行关闭期间，每个人的家庭责任都在增加, 然而，妇女承担的负担不成比例.3
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Molti lavoratori immigrati non sono stati in grado di trovare nuove opportunità in altri Paesi a causa della chiusura delle frontiere o di contesti politici difficili; e molti espatriati qualificati continuano a scegliere di trasferirsi in patria per essere più vicini alla famiglia.举个例子, 2022年2月，香港国际大都市净流出71次.000 persone.5
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另一些人可能会觉得，由于全球股市或密码货币在2021年的收益，他们的经济活动将会减少.
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也缺乏足够的技能来适应新兴技术或数字产业发展所创造的新角色的人.
忠诚的人才:重要的员工应该得到有意义的工作, 即使他们想收支平衡
过去两年最有趣的趋势之一是“重要员工”的出现. 这是一个社会所依赖的人，当你必须出现在一个物理的地方并获得一些东西, 无论如何.
这些重要的工人是固定的，通常处于工资范围的底部. Per intenderci, 他们必须展示自己, 他们必须遵守不灵活的时间表，他们的工作往往非常重复.
低技能工作的性质并不新鲜. 但目前的人才市场与2019年截然不同. 附近所有的酒吧都在找调酒师, 这种差异意味着最不合格的员工现在可以选择在哪里工作, 如何工作(在某种程度上)和做什么工作.
Nel gennaio 2022, 澳大利亚一家主要的酒店雇主发布了一份招聘洗碗机的广告, 在那之前是不可想象的, di 120.澳大利亚元(约85美元).400美元)，因为这是吸引人们兴趣的必要数额. 但提供更多资金只能部分解决人才保留问题. 当人们选择留下不令人满意的角色, 有更好、更持久的解决方案.
两个调酒师的故事，目的是培养人才
作为一个酒保，他对咖啡馆的贡献最大, 她有更重要的日子，所以她更有可能留下来?
Barista A: 他从6点工作到2点, preparando caffè, tè, 热巧克力和茶, 当他不忙的时候, 帮助你在厨房里做临时工.
Barista B: 她从6点工作到2点，煮咖啡、茶、热巧克力和茶. 在高峰时段:
- 寻找公平贸易的供应商, 新的趋势和更可持续的外卖容器
- 盘点一下，点些补给品
- 与烘焙商交谈，尝试新的混合咖啡
- 他训练别人做各种饮料.
忠诚的人才:专业员工也想要意义和目标
数字工作的一个不良后果是他强调了这一点, 日复一日, 你的工作到底需要什么. Il lavoro in isolamento ha eliminato tutto ciò che era al di fuori del lavoro che avrebbe potuto influenzare la percezione del ruolo dei dipendenti. 他们在不闲聊的情况下做什么, 与同事共进午餐，集思广益? 下面不可避免的问题是:
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“我真的很喜欢我的工作?”
\n“因为我在做我的工作?”
\n成功地培养人才的雇主是那些能够帮助员工正确回答这些问题的雇主, 否则, 寻找刺激的解决方案.
\n"}}' id="text-3381e17f10">低技能工人也是如此, 专业人士逃避雇主实际上是逃避工作，没有目的，没有意义. 这也是一种远离工作的方式，不符合许多人现在努力维持的大流行后的98858威尼斯70570方式.
数字工作的一个不良后果是他强调了这一点, 日复一日, 你的工作到底需要什么. 隔离工作消除了工作之外可能影响员工对角色看法的一切. 他们在不闲聊的情况下做什么, 与同事共进午餐，集思广益? 下面不可避免的问题是:
“我真的很喜欢我的工作?”
“因为我在做我的工作?”
成功地培养人才的雇主是那些能够帮助员工正确回答这些问题的雇主, 否则, 寻找刺激的解决方案.
Soluzioni:
在大多数公司， 工作设计 这是负责任的人做的事，他们伤害了她. 这不能怪那些负责任的人, 为什么工作设计不属于他们的职权范围?他们什么时候考虑设计角色, 他们注重取得成果的效率, 不是关于人才的忠诚. 另一个障碍是，管理者很少收到关于如何有效设计优秀作品的建议, 特别是在他们在绩效管理等方面接受的大量培训方面.
但是，在人事管理实践中，工作设计可能比许多其他事情更重要, attualmente, 在人才的吸引力和忠诚度方面，这是一个错失的大好机会.
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除了人才短缺, 组织必须专注于工作设计的一个关键原因是技术对工作流程的影响.随着人工智能变得越来越便宜, 越来越多的组织将其交易工作外包出去, 创造了大量的机会来重新思考工作的进行方式. 对我们来说，这是一个利用技术帮助我们重新设计工作的机会, 让它更有趣，更有吸引力. 如果人工智能不是你数字化计划的一部分，它应该是.
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在这方面的第二个机会是采用更以证据为基础的管理.设计好的作品的科学是建立在坚实的基础上的. Ad esempio, l’autonomia, la padronanza, 反馈和角色的清晰是参与的关键杠杆, 负责任的人在设计工作场所时应该考虑到这一点.
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另一个机会是实现员工的工作.这一点很重要，因为研究表明，那些履行自己职责的人更投入、更有成效，他们认为自己所做的事情更有意义. La sfida, quindi, 它有两方面:第一, 帮助员工理解什么对他们最重要, in secondo luogo, 为他们提供在工作场所创造这种体验的工具. 这就是赋予员工权力的真正含义:让他们自由地掌握自己所做的事情.
组织必须尽可能清楚地了解他们将做什么, quando, 为什么以及个人如何帮助实现这一目标. 这种个人的理解之所以重要，有两个原因:一是在不稳定的时期，所有的确定性都是稳定的.
吸引和留住人才还有其他重要的途径.
吸引和留住人才的另外四个关键因素
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了解员工的经验
如果你不明白人才为什么不满意和/或辞职，你就很难留住他们. 离职面谈来得太晚了. 设计一种机制，让你在员工和你在一起的时候真正听到他们的声音, 你将能够更好地开始处理遗弃的原因.
通过在网上问卷中提出开放式问题，让员工分享想法，你可以获得非常重要的见解. 为了对员工的经验进行丰富的描述，应该使用先进的定性方法，如自然语言的处理.
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钱很好，但没那么好。
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管理员工的压力，并为员工创建一个有价值的提案(EVP)，以满足未满足的需求.
从生育治疗到奖学金, 雇主正在为员工开发有吸引力的价值观念(EVP)，以吸引和留住人才. 当EVP被构建时, tuttavia, 你很容易被驱使去追随潮流, 但是这种趋势可能对你的特定类型的员工不起作用. 了解人们的需求是至关重要的.
员工继续遭受大流行和其他重大全球事件的多重、不可预见的影响, 这导致了一系列新的或加重的压力源，影响他们的身心健康. 工作不能增加负面影响.
企业越了解人们的压力和未满足的关键需求, 他们能更好地判断程序, 可以区分他们的EVP或更好地沟通当前计划以帮助缓解这些压力因素的奖励或经验。.
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再培训是培养人才的一项关键投资
个人发展与领导 员工培训 我是新工作协议的核心. 你可以通过自己的组织建立一个令人信服的职业生涯来培养人才.
甚至在大流行之前, 78%的员工表示，他们已经准备好学习新技能. 通过未来的就业能力确保人们的可持续性现在是就业合同的一个关键部分. 组织可以通过在坚实的职业发展计划中建立战略培训机会，使员工个人能够与时俱进, 为员工提供清晰透明的路径.
保持和提高生产力, 必须利用内在和外在的动机.
美世可以帮助你做到这两件事, 让你的员工保持忠诚，激励他们做到最好.